Что это такое – аутстаффинг персонала и как он работает в российских реалиях
Что это такое – аутстаффинг персонала и как он работает в российских реалиях

Есть несколько способов уменьшить издержки на содержание персонала и нивелировать связанные с ним риски. Одним из них считается аутстаффинг – что это такое и в чем от него преимущества для бизнеса, мы расскажем в статье.

Что такое аутстаффинг

Аутстаффинг — это способ управления персоналом, при котором функции работодателя передаются сторонней компании, а сотрудники продолжают выполнять трудовые обязанности на своих рабочих местах. Термин происходит от английского слова «outstaffing», которое буквально переводится, как «вне штата» и отражает суть способа.

В российском законодательстве понятия «аутстаффинг» нет. Есть синоним этого явления — «заемный труд», причем он запрещен (ст. 56.1 ТК РФ). Однако ст. 18.1 закона «О занятости населения» позволяет передавать сотрудников юридическому лицу на время для выполнения определенных задач. Поэтому аутстаффинг в России возможен.

Аутстаффер — это компания или аффилированное лицо, в зону ответственности которых передаются функции управления персоналом.

Они по факту становятся работодателями, поэтому выполняют следующие функции:

  • оформление персонала;
  • ведение журналов учета рабочего времени;
  • ведение всей документации по сотрудникам, оформление отпусков и командировок;
  • начисление заработной платы, премии;
  • отчеты контролирующим органам.

В итоге аутстаф позволяет компании сократить официальный штат, не меняя числа действующих сотрудников.

что такое аутстаффинг

Разница между обычным трудоустройством и аутстаффингом

Аутстаффинг нельзя путать с аутсорсингом. В первом случае сотрудники продолжают трудиться на своем рабочем месте, но числятся трудоустроенными в другой компании. При аутсорсинге, наоборот, сторонних исполнителей привлекают на решение задач на постоянной основе или единоразово.

Есть отличие и от лизинга персонала. Если при аутстаффинге сама компания-заказчик передает своих сотрудников в штат компании аутстаффера, то при лизинге она берет на время у кадрового агентства команду специалистов.

Рассмотрим аутстаффинг на примере. Компания по производству продуктов питания «Молочная продукция» расширяется, открывает филиал в другом регионе, набирает специалистов. Однако полноценно решать кадровые вопросы из-за расстояния невозможно. Тогда коллектив филиала по договору аутстаффинга передается в аккредитованную компанию, которая становится его фактическим работодателем. Филиал продолжает работу, приносит компании прибыль, но сотрудники числятся у другого работодателя, который несет за них ответственность.

Для какого персонала и в каких сферах используется

Ситуация, когда аутстафферами становятся руководители, специалисты IT-сферы или маркетинга, встречаются в России редко. Чаще по такой схеме передают разнорабочих, трудовых мигрантов, временный персонал, низкоквалифицированные кадры.

По использованию этой схемы управления персоналом лидируют следующие области:

  • строительство и ремонт;
  • монтаж производственного оборудования;
  • клининг и уборка территорий;
  • производство пищевых продуктов;
  • торговля и логистика.

Достаточно часто аутстаффинг используют по отношению к иностранным рабочим. Их трудоустройство сопряжено с рисками получения штрафов за нарушения трудового законодательства и постоянным контролем со стороны ГУВМ (миграционная служба). Вывод персонала за штат позволяет избавиться от этих проблем без снижения количества фактически работающих на предприятии сотрудников. Ответственность за них будет нести аутстаффинговая компания.

Когда организации выгоден аутстаффинг

Аутстаффинг сокращает издержки на содержание персонала, избавляет работодателя от проверок и штрафов за нарушение трудового законодательства, поэтому привлекателен для организаций в разных отраслях.

Этот способ кадрового управления выгоден в следующих случаях:

  • есть нужно перейти на специальный налоговый режим, где есть ограничения для ИП с персоналом — можно весь штат вывести на аутстаффинг;
  • нужно упростить бухгалтерский и кадровый учет;
  • нужно нанимать иностранную рабочую силу;
  • нет возможности оплачивать работу опытного кадровика;
  • есть временные работники, но нет желания включать их в штат.

К аутстаффингу прибегают и в случае, когда компания открывает представительство в другом регионе, но не желает официально увеличивать штат сотрудников.

Чем больше численность сотрудников, тем более выгодным становится аутстаффинг. Реальный экономический эффект перехода на такую схему заметен при численности предприятия от 50 человек.

Бизнесу, для деятельности которого характерна сезонность (сельхозпредприятия, фермеры, строительные компании), аутстаффинг персонала также выгоден. Его стоимость ниже, чем издержки на поиск, устройство и кадровый учет работников. Поэтому экономически оправдано, когда в межсезонье работники будут официально трудоустроены вне штата.

Способы предоставления

Может быть два способа перехода на такую схему кадрового управления:

  1. Стандартный аутстаффинг — основная компания официально увольняет сотрудников, затем их трудоустраивает компания-аутстаффер. Сотрудники продолжают выполнять работу в основной кампании, не покидая ее.
  2. Бодишоппинг — основная компания обращается за помощью в подборе персонала к аутстафферу. Тот либо ищет сотрудников по заданным характеристикам и трудоустраивает к себе, либо предоставляет их из своей команды.

Бодишоппинг используется, когда нужно быстро найти команду специалистов под проект. В этом случае предоставление персонала по аутстаффингу заказчику возможно без расширения его текущего штата (то есть, их изначально не нанимает заказчик).

В каких случаях он запрещен

На основании п. 12 ст. 18.1 закона «О занятости населения» аутстаффинг запрещен в следующих случаях:

  • если он используется для пополнения штата на период забастовки основных сотрудников;
  • предприятие проходит процедуру банкротства;
  • для замены сотрудников, если они отказываются работать по причине задержки заработной платы на срок более 15 дней;
  • сотрудники выполняют работы на объектах I и II классов опасности;
  • вывод за штат персонала морских и речных судов.

Этим же законом запрещен аутстаффинг сотрудников, специализация которых необходима для лицензирования компании или получения членства в СРО.

Кто может предоставлять услуги аутстаффинга

В 2022 году ИП и физические лица этой деятельностью заниматься не могут, а право предоставления услуги аутстаффинга есть у двух категорий юридических лиц.

Частные агентства занятости

Это обязательно юридические лица с размером уставного капитала более 1 млн руб., функционирующие на общей системе налогообложения и не имеющие задолженности по налогам. Руководители таких компаний должны иметь высшее образование и стаж в сфере управления персоналом не менее двух лет.

Обязательно наличие аккредитации. Проверить ее можно по реестру на сайте Роструда. Если аутстаффер в этом перечне не значится, значит он ведет деятельность незаконно и сотрудничать с ним нельзя.

Аффилированные лица

Законодательством допускается передача сотрудников в компанию без аккредитации, если она аффилирована с основной компанией. Это может быть дочерняя организация или филиал, действующий обособленно от основной компании.

Возможна передача сотрудников в компанию акционерного типа, но только в случае, если изначальный работодатель относится к числу акционеров и имеет такие права. Компании, участвующие в акционерном соглашении, также могут пользоваться аутстаффингом. В остальных случаях вывод персонала за штат невозможен.

Говоря проще, если крупная компания создаст дочернюю компанию, она сможет передать ей персонал через аутстаффинг – даже если у этой «дочки» не будет аккредитации.

Как выбрать аутстаффинговую компанию

Чтобы не стать жертвой недобросовестного аутстаффера и не иметь из-за этого проблем с законом, недостаточно проверки аккредитации. Нужно провести более тщательную проверку:

  1. Уточнить срок существования компании (желательно, чтобы он был более года). Сделать это можно в любом сервисе проверки контрагентов – например, запросить выписку из ЕГРЮЛ через сервис от ФНС или в «Прозрачном бизнесе».
  2. Изучить отзывы других клиентов, а также штатных сотрудников этой компании.
  3. Запросить для изучения договор на аутстаффинг. Добросовестные агентства без проблем его предоставляют.

После того, как начал действовать договор аутстаффинга, через три дня можно проверить, был ли заключен с персоналом трудовой договор. Если этого не произошло — аутстаффер нарушает ст. 67 ТК РФ. Значит от сотрудничества с ним лучше отказаться.

Этапы найма сотрудников по аутстаффингу

Процесс вывода персонала за штат компании происходит по простой схеме: работодатель увольняет сотрудников с их согласия, а аутстаффер устраивает на работу с обязательным заключением трудового договора. При этом персонал продолжает трудиться на прежнем рабочем месте.

Если сотрудники изначально нанимаются в кадровую компанию (бодишоппинг), схема другая:

  1. Заказчик связывается с аутстаффером, озвучивает свои пожелания к работникам, подписывает соглашение.
  2. Аутстаффинговая компания начинает поиск кандидатов или предоставляет своих работников заказчику. Тот может их проверить на профпригодность и отобрать подходящих для своей компании людей.
  3. Решаются вопросы предоставления отчетности.
  4. Устанавливается порядок оплаты. Аутстаффер заключает трудовые договора с предоставляемыми сотрудниками.
  5. Работники приступают к своим обязанностям на предприятиях заказчика.

Заказчик обеспечивает им необходимые для труда условия, ставит задачи и контролирует их выполнение. Аутстаффер (фактический работодатель) ведет кадровый учет, платит зарплату, решает проблемы с контролирующими органами.

Юридическое оформление и нюансы

Схема вывода персонала за штат подразумевает заключение договора с аутстаффером. Тот, в свою очередь, обязан заключить с принимаемыми сотрудниками трудовое соглашение.

Нормативное регулирование

Основным законом, регулирующим заемный труд, является ФЗ № 116 от 05.05.2014 г. (вступил в силу в 2016 году). Также эти вопросы регулируют некоторые статьи ТК РФ:

  • ст. 56.1 — дает определение заемного труда, его запрет, но указывает на возможность временного предоставления работников другому лицу;
  • ст. 341.1 — указывает на особенности временного представления работников, нюансы составления с ними трудовых договоров и дополнительных соглашений;
  • ст. 341.3 — регулирует вопросы аутстаффинга с аффилированным лицом;

Дополнительно все это регулируется Законом № 1032-1 «О занятости населения» от 1991 года, в котором указаны требования к работодателям, предоставляющим персонал иным лицам.

Договор аутстаффинга

Между заказчиком и компанией-аутстаффером заключается договор о предоставлении сотрудников. Без этого документа подобная схема управления персоналом невозможна.

Какие пункты должен содержать

Предметом соглашения является передача аутстафферу сотрудников в определенном количестве и оговоренных специальностей. В документе должно быть указано:

  • квалификация выводимых за штат работников и их число;
  • цель передачи (выполняемые обязанности);
  • рабочие места по факту (где будут трудиться);
  • срок действия договора;
  • стоимость и порядок оплаты услуг аутстаффинга.

Если есть дополнительные условия или соглашения, их также указывают. Завершается документ реквизитами и подписями сторон.

К договору аутстаффинга может прилагаться реестр передаваемых работников с указанием их квалификации, перечень должностных обязанностей, иные необходимые для кадрового учета данные.

Образец договора

Форма договора периодически менялась. Актуальный на 2022 году бланк можно скачать у нас, затем внести в его положения необходимые изменения:

скачать файл в формате Word «Бланк договора аутстаффинга»
Примерный образец договора, документ можно загрузить и заполнить

Советы по подписанию

В российском законодательстве нет такого понятия, как «аутстаффинг», а заемный труд, за исключением временного предоставления персонала, запрещен. В ряде случаев ФНС может расценивать подобные действия, как попытку уклонения от уплаты налогов.

Чтобы не иметь проблем с законом, к составлению договора нужно подходить ответственно — формулировки и акценты в нем должны быть верными. Поэтому до подписания документа следует проверить каждое его положение вместе с юристом.

Кто несет ответственность за работников

В соответствии с нормами ТК РФ, ответственность за работников несет работодатель. В рассматриваемом случае это компания-аутстаффер. В сфере ответственности:

  • оформление работников согласно трудовому законодательству;
  • обеспечение льгот и трудовых гарантий;
  • выплата зарплат, премий, прочие финансовые вопросы.

Обеспечение требований по охране труда также возлагается на работодателя. Поэтому именно кадровое агентство будет заботиться о составлении инструкций по ТБ, контролировать их выполнение, а при несчастном случае создавать комиссию для выяснения причин происшествия.

Кто и как платит налоги

НДФЛ за сотрудников на аутстаффинге платит работодатель — кадровое агентство или аффилированное лицо. Как и в традиционных видах трудовых взаимоотношений, этот налог удерживается из зарплаты персонала.

Страховые взносы в ПФР и ОМС за работников также платит аутстаффер. Их размер включается в стоимость услуг аутстаффинга, которые оплачивает заказчик. Это же касается взносов по страховкам от временной нетрудоспособности и травматизма.

Распространенные ошибки при внедрении этой методики найма

Самая распространенная ошибка — попытка перевода за штат высококвалифицированного работника или управленца. В России эти сотрудники крепко держатся за рабочее место и неохотно меняют работодателя, что по факту происходит при аутстаффинге. Часто они не соглашаются с решением работодателя, увольняются и переходят к конкурентам. Поэтому в российских реалиях на аутстаффинг чаще переводят низкоквалифицированный персонал.

Вторая ошибка — неправильное составление договора при аутстаффинге в аффилированное предприятие. Взаимодействие между аффилированными лицами рассматривается в ФНС особенно пристально, подобное решение может быть воспринято, как попытка уклониться от налогов. Чтобы этого избежать, лучше не искать типовой договор, а поручить его составление компетентному в области ТК РФ юристу.

Текущая ситуация и перспективы развития в России

В законодательстве РФ отсутствует определение аутстаффингу, заемный труд запрещен, поэтому будущее такой системы неясно. Российские компании обращаются за оформленными в кадровом агентстве специалистами, но выводят сотрудников за штат только в аффилированные организации.

Однако аналитики утверждают — спрос на такую схему управления персоналом ежегодно увеличивается на 40-45%. Поэтому можно надеяться на внесение поправок в действующее законодательство для законного вывода сотрудников за штат компании, под руководство кадрового агентства.

Преимущества и недостатки аутстаффинга

Знание достоинств и недостатков аутстаффинга сотрудников поможет понять, нужно ли использовать подобную схему в своей компании, насколько она выгодна сторонам.

Для работодателя

Ярче всего плюсы аутстаффинга видны работодателю, который решился вывести часть сотрудников за пределы кадров:

  • снижается нагрузка на отдел кадров и бухгалтерию;
  • можно сократить часть кадровиков и бухгалтеров;
  • проще привлекать к задачам иностранных граждан;
  • можно увеличивать число рабочих, не теряя права на применение налоговых спецрежимов (например, на патенте можно нанимать не более 15 человек);
  • можно включить затраты на аутстаффинг в расходы при расчете налогов, тем самым уменьшить налоговую базу.

Минусом можно назвать необходимость тщательно изучать законодательство и следить за формулировками положений договора на аутстаффинг. Иначе не избежать санкций со стороны налоговой, которая может посчитать такую схему попыткой ухода от налогов.

Для сотрудника

Для наемного персонала работа по аутстаффингу также имеет ряд плюсов:

  • уверенность в официальном трудоустройстве;
  • обеспечение социальных и трудовых гарантий;
  • уверенность для мигрантов в легальности их работы;
  • возможность работать в крупной компании, не проходя длительных согласований;
  • отсутствие проблем с поиском работы.

Существенный недостаток для специалиста-аутстаффера, выведенного за штат — отсутствие карьерного роста. Кроме того, оплата труда у аутстафферов в кадровых агентствах обычно низкая. Именно по этим причинам российские высококвалифицированные работники предпочитают уволиться и уйти в другую компанию, но не переходить к аутстафферу.

А вы бы согласились уволиться и устроиться на работу в стороннюю фирму? Расскажите об этом в комментариях.

Часто задаваемые вопросы

Есть ли действующий закон, запрещающий аутстаффинг?

Такого закона по состоянию на 2022 год нет. Принятый в 2014 году ФЗ №116 не запрещает аутстаффинг, а регламентирует, кто может применять такую схему и на каких условиях.

Безопасно ли использования аутстаффинга для поиска персонала?

Если проверять аккредитацию кадрового агентства и правильно составлять договор аутстаффинга, проблем не возникнет. В противном случае у ФНС могут возникнуть подозрения в попытке уйти от налогов.

Может ли юридическое лицо передать по аутстаффингу работников к ИП?

Такой возможности в 2022 году нет. ИП считается физическим лицом, а аутстаффером может быть только юридическое лицо, соответствующее ряду требований.