100% актуально

100% актуально

100% достоверно

100% достоверно

«‎Химия»‎ между руководителем и кандидатом: почему 80% соискателей отказывают из-за слабых «гибких навыков»?

«‎Химия»‎ между руководителем и кандидатом: почему 80% соискателей отказывают из-за слабых «гибких навыков»?

О том, как определить важные навыки именно для вашего коллектива, и почему многим соискателям отказывают из-за слабых soft skills, рассказала Ольга Нестерова, операционный директор рекрутинг-сервиса JungleJobs в составе в IT-холдинга TalentTech.

Сегодня так называемые «гибкие навыки» необходимы любому сотруднику, который хочет оставаться востребованным и высокооплачиваемым. И с каждым годом значимость soft skills будет расти: по прогнозам Deloitte Access Economics, к 2030 году две трети должностей будут завязаны на них. Да, даже тем техническим специалистам, которые, казалось бы, мало взаимодействуют с коллегами, придется учиться эмпатии. Однако при этом важно обращать внимание на особенности конкретной команды и руководителя. Например, одним требуется яркий лидер, а другим – преданный исполнитель.

Важность «гибких навыков» будет расти вместе с технологиями

Сейчас работодателям требуются такие люди, которые помогают человеку эффективнее работать в команде, по-настоящему слушать и слышать коллег, грамотно выстраивать все уровни коммуникаций, иметь навыки тайм-менеджмента, развитое критическое мышление и эмоциональный интеллект.

Еще в 2017 году Google провела внутреннее исследование, чтобы определить самые продуктивные команды внутри компании. Они обнаружили, что успешными были смешанные группы сотрудников с сильными «гибкими навыками», а именно – с развитыми навыками коммуникации, эмпатии и лидерства.

Важность «гибких навыков» растет вместе с технологиями. Чем больше работы забирает искусственный интеллект, тем выше потребность заказчиков в тех качествах, которых нет у робота. Так, в прошлом году, на форуме инновационных финансовых технологий Finopolis в Сочи, Олег Тиньков сказал, что эмоциональный интеллект – это центральная характеристика топ-менеджеров будущего.

В том числе он считает, что креативное мышление оцифровать невозможно – в развивающихся странах на 40% выросла потребность бизнеса в людях, которые должны обладать социально значимыми функциями, такими как: эмоциональный интеллект, креативность, умение нестандартно мыслить и т.п.

Универсальных soft skills не существует

Бывает так, что кандидат полностью отвечает основным требованиям по вакансии – важные для работы курсы пройдены, релевантный опыт подтвержден, hard skills и глубокая экспертиза в своей области – на высоте. Казалось бы, что еще нужно? А нужна так называемая «химия», которая возникает сразу, буквально через 3-5 минут разговора с кандидатом.

Минимизируйте случаи отказов из-за soft skills, подробно расспросив заказчика, какими личными качествами должен обладать кандидат. Их поможет распознать методология «Большой пятерки»: на ее базе собраны антонимические пары человеческих качеств. Например, «доброжелательность – жесткость» показывает, насколько, с одной стороны, соискатель склонен к сотрудничеству и кооперации, а с другой, не доверяет другим и склонен соревноваться с ними. На основе Big 5 можно разработать модель оценки кандидата искусственным интеллектом, что мы и сделали внутри холдинга TalentTech: решение Sever.ai уже активно подбирает и оценивает соискателей на российском рынке.

Обычно такой анализ качеств редко практикуется, а зря. Это поможет попасть в точку по ожиданиям руководителя и не тратить время соискателя на многочисленные этапы. На практике из-за несовпадения по soft skills отказывают не реже, чем по причине слабых hard skills.

Согласно опросу от Adecco Staffing USA, 44% руководителей заявили, что отсутствие «гибких навыков» было самым большим пробелом в профессиональной подготовке кандидатов. А в отчете OfficeTeam и HR.com, 67% менеджеров по персоналу заявили, что наняли бы человека с сильными «гибкими навыками», даже если бы он не дотягивал по уровню «жестких навыков».

Однако не существует универсальных soft skills, которые подходят всем компаниям. И необязательно заморачиваться с тем, чтобы у кандидата было «прокачано» как можно больше параметров. Например, для вакансий, связанных с трансформацией бизнеса, на первом месте будет высокая адаптивность к быстро меняющимся процессам, способность их менять методом проб и ошибок и не бояться принимать решения в условиях ограниченной информации.

А сотрудникам в сфере продаж важно управлять эмоциями и обладать высокой самооценкой, потому что здесь необходимо оставлять о себе экспертное впечатление, уметь убеждать, работать с возражениями и вообще любыми аргументами.

Если наймете за компетенции, то рискуете уволить за личные качества

В прошлом году был проведен опрос среди 463 HR-специалистов из компаний разных сфер деятельности на тему ключевых навыков соискателей. Один из поинтов исследования был про самые большие разрывы между ожиданиями работодателя и реальными показателями кандидата.

Например, у топ-менеджеров отметили такие дефицитные навыки, как умение работать с людьми, искать и находить неожиданные решения, неконфликтность, предприимчивость, креативность, лидерские качества, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость. А у руководителей подразделений и линейных менеджеров наиболее заметна нехватка развитого чувства ответственности и мотивированности.

Как видите, в основе недовольств лежат именно soft skills. Со временем с такими людьми рано или поздно прощаются, а компания теряет деньги. В среднем у вас сгорает 21% от годового оклада каждого уволившегося. Вы вынуждены снова вкладываться в подбор, адаптацию и обучение новичков.

Важно правильно определить «гибкие навыки» для конкретной должности и культуры

Изучайте компанию, учитывайте динамику и поведение команды, которое должны демонстрировать все сотрудники независимо от должности, определите конкретные навыки для той или иной вакансии, создавайте поведенческие вопросы для собеседования и короткие пульс-опросы, постоянно расширяйте зону поиска новых кандидатов и не игнорируйте удобные для этого инструменты.

Так, можно делегировать наем кандидатов удобным сервисам. Это дополнительная помощь и источник талантов. Согласитесь, сразу несколько рекрутеров оперативнее и качественнее проработают большее количество соискателей, нежели один штатник или владелец бизнеса. Для более успешного поиска вы открыто делитесь полной информацией о компании, процессах, команде, особенностях руководителя, требованиях к профессиональному опыту и личным качествам кандидата.

И если с hard skills обычно нет затруднений, то по soft skills начинают плавать и выдавать разного рода банальщину вроде стрессоустойчивости, коммуникабельности и так далее. Здесь-то и помогут короткие опросные исследования. С быстрыми пульс-опросами вовлеченности вы узнаете, какими качествами должен обладать идеальный коллега в той или иной организации, и что там категорически неприемлемо.

На основе таких данных можно разработать персональный набор soft skills для каждой компании, который будет бить точно в цель ее корпоративной культуры и общего профиля.

Что в итоге

Сегодня компаниям однозначно стоит сделать упор на социальные навыки, потому что такие люди легко и без сопротивления адаптируются к переменам, быстро осваивают новые технологии, замечают полезные тренды раньше других и предлагают применять их в работе. «Гибкие» и «жесткие» навыки у ваших сотрудников должны дополнять друг друга, чтобы решать задачи разной сложности.

Вам понравилась статья?

Подписывайтесь на наши каналы!

    Комментариев пока нет, но вы можете стать первым

    Оставить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Рекомендуем к прочтению
Банки Сегодня в Telegram Аналитика, прогнозы, инсайды.