«‎Химия»‎ между руководителем и кандидатом: почему 80% соискателей отказывают из-за слабых «гибких навыков»?

О том, как определить важные навыки именно для вашего коллектива, и почему многим соискателям отказывают из-за слабых soft skills, рассказала Ольга Нестерова, операционный директор рекрутинг-сервиса JungleJobs в составе в IT-холдинга TalentTech.

Сегодня так называемые «гибкие навыки» необходимы любому сотруднику, который хочет оставаться востребованным и высокооплачиваемым. И с каждым годом значимость soft skills будет расти: по прогнозам Deloitte Access Economics, к 2030 году две трети должностей будут завязаны на них. Да, даже тем техническим специалистам, которые, казалось бы, мало взаимодействуют с коллегами, придется учиться эмпатии. Однако при этом важно обращать внимание на особенности конкретной команды и руководителя. Например, одним требуется яркий лидер, а другим – преданный исполнитель.

Важность «гибких навыков» будет расти вместе с технологиями

Сейчас работодателям требуются такие люди, которые помогают человеку эффективнее работать в команде, по-настоящему слушать и слышать коллег, грамотно выстраивать все уровни коммуникаций, иметь навыки тайм-менеджмента, развитое критическое мышление и эмоциональный интеллект.

Еще в 2017 году Google провела внутреннее исследование, чтобы определить самые продуктивные команды внутри компании. Они обнаружили, что успешными были смешанные группы сотрудников с сильными «гибкими навыками», а именно – с развитыми навыками коммуникации, эмпатии и лидерства.

Важность «гибких навыков» растет вместе с технологиями. Чем больше работы забирает искусственный интеллект, тем выше потребность заказчиков в тех качествах, которых нет у робота. Так, в прошлом году, на форуме инновационных финансовых технологий Finopolis в Сочи, Олег Тиньков сказал, что эмоциональный интеллект – это центральная характеристика топ-менеджеров будущего.

В том числе он считает, что креативное мышление оцифровать невозможно – в развивающихся странах на 40% выросла потребность бизнеса в людях, которые должны обладать социально значимыми функциями, такими как: эмоциональный интеллект, креативность, умение нестандартно мыслить и т.п.

Универсальных soft skills не существует

Бывает так, что кандидат полностью отвечает основным требованиям по вакансии – важные для работы курсы пройдены, релевантный опыт подтвержден, hard skills и глубокая экспертиза в своей области – на высоте. Казалось бы, что еще нужно? А нужна так называемая «химия», которая возникает сразу, буквально через 3-5 минут разговора с кандидатом.

Минимизируйте случаи отказов из-за soft skills, подробно расспросив заказчика, какими личными качествами должен обладать кандидат. Их поможет распознать методология «Большой пятерки»: на ее базе собраны антонимические пары человеческих качеств. Например, «доброжелательность – жесткость» показывает, насколько, с одной стороны, соискатель склонен к сотрудничеству и кооперации, а с другой, не доверяет другим и склонен соревноваться с ними. На основе Big 5 можно разработать модель оценки кандидата искусственным интеллектом, что мы и сделали внутри холдинга TalentTech: решение Sever.ai уже активно подбирает и оценивает соискателей на российском рынке.

Обычно такой анализ качеств редко практикуется, а зря. Это поможет попасть в точку по ожиданиям руководителя и не тратить время соискателя на многочисленные этапы. На практике из-за несовпадения по soft skills отказывают не реже, чем по причине слабых hard skills.

Согласно опросу от Adecco Staffing USA, 44% руководителей заявили, что отсутствие «гибких навыков» было самым большим пробелом в профессиональной подготовке кандидатов. А в отчете OfficeTeam и HR.com, 67% менеджеров по персоналу заявили, что наняли бы человека с сильными «гибкими навыками», даже если бы он не дотягивал по уровню «жестких навыков».

Однако не существует универсальных soft skills, которые подходят всем компаниям. И необязательно заморачиваться с тем, чтобы у кандидата было «прокачано» как можно больше параметров. Например, для вакансий, связанных с трансформацией бизнеса, на первом месте будет высокая адаптивность к быстро меняющимся процессам, способность их менять методом проб и ошибок и не бояться принимать решения в условиях ограниченной информации.

А сотрудникам в сфере продаж важно управлять эмоциями и обладать высокой самооценкой, потому что здесь необходимо оставлять о себе экспертное впечатление, уметь убеждать, работать с возражениями и вообще любыми аргументами.

Если наймете за компетенции, то рискуете уволить за личные качества

В прошлом году был проведен опрос среди 463 HR-специалистов из компаний разных сфер деятельности на тему ключевых навыков соискателей. Один из поинтов исследования был про самые большие разрывы между ожиданиями работодателя и реальными показателями кандидата.

Например, у топ-менеджеров отметили такие дефицитные навыки, как умение работать с людьми, искать и находить неожиданные решения, неконфликтность, предприимчивость, креативность, лидерские качества, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость. А у руководителей подразделений и линейных менеджеров наиболее заметна нехватка развитого чувства ответственности и мотивированности.

Как видите, в основе недовольств лежат именно soft skills. Со временем с такими людьми рано или поздно прощаются, а компания теряет деньги. В среднем у вас сгорает 21% от годового оклада каждого уволившегося. Вы вынуждены снова вкладываться в подбор, адаптацию и обучение новичков.

Важно правильно определить «гибкие навыки» для конкретной должности и культуры

Изучайте компанию, учитывайте динамику и поведение команды, которое должны демонстрировать все сотрудники независимо от должности, определите конкретные навыки для той или иной вакансии, создавайте поведенческие вопросы для собеседования и короткие пульс-опросы, постоянно расширяйте зону поиска новых кандидатов и не игнорируйте удобные для этого инструменты.

Так, можно делегировать наем кандидатов удобным сервисам. Это дополнительная помощь и источник талантов. Согласитесь, сразу несколько рекрутеров оперативнее и качественнее проработают большее количество соискателей, нежели один штатник или владелец бизнеса. Для более успешного поиска вы открыто делитесь полной информацией о компании, процессах, команде, особенностях руководителя, требованиях к профессиональному опыту и личным качествам кандидата.

И если с hard skills обычно нет затруднений, то по soft skills начинают плавать и выдавать разного рода банальщину вроде стрессоустойчивости, коммуникабельности и так далее. Здесь-то и помогут короткие опросные исследования. С быстрыми пульс-опросами вовлеченности вы узнаете, какими качествами должен обладать идеальный коллега в той или иной организации, и что там категорически неприемлемо.

На основе таких данных можно разработать персональный набор soft skills для каждой компании, который будет бить точно в цель ее корпоративной культуры и общего профиля.

Что в итоге

Сегодня компаниям однозначно стоит сделать упор на социальные навыки, потому что такие люди легко и без сопротивления адаптируются к переменам, быстро осваивают новые технологии, замечают полезные тренды раньше других и предлагают применять их в работе. «Гибкие» и «жесткие» навыки у ваших сотрудников должны дополнять друг друга, чтобы решать задачи разной сложности.